Karel is theatermaker bij Tryater en werkt daarnaast als coördinator talentontwikkeling en coördinator sociale veiligheid voor deze organisatie.

“Bij Tryater heb ik twee functies. Ik ben begonnen als maker nadat ik de Toneelschool Maastricht afrondde. Later kwam daar de functie van coördinator talentontwikkeling bij. Tryater werkt met verschillende coördinatoren voor onderwerpen als talentontwikkeling, duurzaamheid, toegankelijkheid etcetera. Samen met mijn collega Nina Thunnissen (dramaturg en hoofd artistiek bureau) coördineer ik nu ook sociale veiligheid binnen de organisatie. Daardoor zijn we ook veel na gaan denken over wat dit voor ons persoonlijk betekent.

Bij mijn eigen repetities was ik al begonnen met een incheckmoment vóór de eerste repetitie. Bij een repetitieproces spelen altijd machtsdynamieken. Er is een groep met mensen die elkaar al kent maar ook nieuwe mensen. Er zijn ervaren medewerkers en stagiairs. De regisseur heeft een andere positie dan de spelers. Sommige mensen zijn vrienden van elkaar. Al deze mensen moeten met elkaar samen gaan werken.

Ik was eens regisseur van een voorstelling waarin ook twee vrienden van mij meespeelden, en twee stagiairs van 17. Rondom de voorstelling had ik met die vrienden ook wel gesprekken over wat we privé meemaakten. Tot ik me realiseerde dat dat misschien wel zorgde dat de stagiairs zich buitengesloten konden voelen. Het zijn jonge mensen die er graag bij willen horen en zich willen bewijzen. In zo’n situatie kunnen dingen gaan optellen: leeftijd, je positie als stagiair, het feit dat sommige mensen bevriend zijn. Dat kan een voedingsbodem zijn voor het negeren van persoonlijke grenzen.

We hebben in de media allemaal de excessen kunnen zien. De gevallen van grensoverschrijdend gedrag waar zulke machtsverschillen toe kunnen leiden. Bepaald gedrag dat te laat gesignaleerd werd, omdat het lastig is elkaar erop aan te spreken. Wij vonden het belangrijk om deze machtsverschillen al bij de start van het proces te benoemen. Juist om een werkomgeving te creëren waarin we zulke excessen kunnen voorkomen.

Daarnaast is er een protocol dat we vooraf aan iedereen opsturen. En we beschikken over meerdere vertrouwenspersonen; een mannelijke en een vrouwelijke. Want volgens mij is het grootste deel van alle vertrouwenspersonen in Nederland vrouw en het is belangrijk dat ook mannen een plek hebben waar ze terecht kunnen en zij voelen zich wellicht comfortabeler bij een man.

We starten binnenkort met een traject van meerdere trainingen op het gebied van sociale veiligheid. We hebben binnen Tryater geen grote excessen meegemaakt, maar micro agressies kunnen overal aanwezig zijn en daar wilden wij iets mee. Wij realiseerden ons dat we onze vertrouwenspersonen weinig zien. Het is belangrijk dat zij bekend zijn bij de medewerkers en dat ze benaderbaar zijn. Daarom hebben we ze voorafgaand aan de eerste training uitgenodigd.

Het voeren van de incheckgesprekken is ook een beetje trial and error. We deden dat in het begin heel uitgebreid. Sommige collega’s moesten daar erg aan wennen. Ik vroeg bijvoorbeeld “waar loop je normaliter tegenaan in een proces”. Maar die vraag maakt het wel gelijk erg groot. Ook hoe je het noemt is belangrijk. Als je het hebt over een groepsgesprek sociale veiligheid, dan klinkt dat meteen erg beladen. Mensen gaan dan bij voorbaat met de armen over elkaar zitten. Een incheckmoment klinkt minder zwaar.

Nu zijn er twee vragen die we stellen. We vragen aan iedereen wat diens positie bij Tryater is, om elkaar bewust te maken van machtsdynamieken. En de vraag wat men belangrijk vindt in een werkproces. Van daaruit kun je dan doorvragen.

Het werkt goed als de groepen waarin je deze gesprekken voert niet te groot zijn, liefst maximaal 12 personen. Een grotere groep kan gevolgen hebben voor het veiligheidsgevoel. Mensen vinden het dan lastiger om zich uit te spreken. We experimenteren nog met de optimale omvang en wie we wel en niet bij deze gesprekken betrekken. Sowieso de groep die veel met elkaar samenwerkt, maar soms bijvoorbeeld ook mensen van de educatie-afdeling.

Stap voor stap wordt deze manier van werken normaler binnen de organisatie. Ik hoop uiteindelijk dat we binnen de hele organisatie incheckmomenten kunnen gaan doen, maar dat vraagt tijd want je moet het hele bedrijf hierin meenemen. Externe regisseurs of acteurs geven aan dat het fijn is dat we dit doen. Dat geeft vertrouwen in onze aanpak.

Ik denk dat dit soort incheckmomenten kunnen bijdragen aan een basis van sociale veiligheid binnen de organisatie. We vinden het allemaal lastig om aan te geven als er iets niet goed gaat of we vinden het lastig om hulp te vragen. Als we ruimte kunnen geven aan kwetsbaarheid, wordt het ook normaler. Een gesprek mag ook best even schuren. Dat hoort erbij. We zijn nu aan het experimenteren of we ook tussentijds of na afloop van het traject nog gesprekken willen toevoegen.

Wat wel uitdagend is, is dat Nina en ik de rol van coördinator sociale veiligheid hebben, en dat collega’s daar ook bepaalde verwachtingen bij hebben. Maar we zijn geen vertrouwenspersonen. En we zijn natuurlijk zelf ook gewoon medewerkers die fouten kunnen maken.

Op dit moment begeleiden Nina, ik en twee productieleiders de incheckmomenten, maar het zou in de toekomst het mooist zijn als deze rol door iedereen binnen het bedrijf opgepakt kan worden. Uiteindelijk willen we dat iedereen zich verantwoordelijk voelt voor een goede werksfeer. Dus in die zin zou het logisch zijn dat het ook rouleert. Het is belangrijk dat we deze gesprekken consequent blijven voeren. Juist ook als het goed gaat en er op het eerste gezicht niks aan de hand is”.